Para que una autorización del Inspector
de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:
a) Concepto, certificación o dictamen
mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe
posibilidad de culminarse o no es procedente.
b) Estudios de puesto de trabajo con el
objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde
a la salud del trabajador.
c) La discriminación de cargos en la
empresa.
d) Un documento que describa las
competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la
nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que
debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e) Cualquier tipo de documento mediante
el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de
reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos
existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó
que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no
existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.
En caso de discriminación por el estado
de salud del trabajador, la Corte Constitucional mediante sentencia T-519 de
2003, señala la eventualidad del reintegro al trabajador despedido por su
estado de salud, limitación o incapacitado temporalmente de la siguiente
manera:
"En
conclusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental
a la estabilidad laboral: sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se
presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición
física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación
laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela
no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv)
será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y
la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso
del derecho. Por último, (y) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro
laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección
laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán
desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente ".
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